Как удержать сотрудников: 18 практических выводов из 7 тематических исследований



взломать код чрезвычайно низкого уровня добровольности Клифа.

Вот что они узнали:



Вывод № 7 - Создайте культуру собственности

Создайте культуру собственности Нажмите, чтобы твитнуть

В 2000 году Эриксон, его жена и совладелец Кит Кроуфорд играли с идеей использования частного капитала для выкупа существующего партнера и предотвращения приобретения компании транснациональной корпорацией.

Но что-то Эриксону казалось неправильным. В глубине души он знал, что сделка с частным капиталом не соответствовала миссии и ценностям компании. В конце концов, Эриксон отказался от почти окончательной сделки с PE и выбрал программу опционов на акции для сотрудников (ESOP), которая имела дополнительный бонус в виде обеспечения стабильной выгоды для сотрудников и больше соответствовала основным ценностям компании (известным как пять стремлений - поддерживать людей, бизнес, бренды, сообщество Клифа и всю планету Клифа).

Деньги



ESOP помог сформировать культуру собственности, которая позволяет сотрудникам инвестировать в успех бизнеса и создает личную эмоциональную связь с компанией, которую могут воссоздать немногие другие - отсюда астрономическая оценка Клифа. статистика удержания .

Вывод №8 - Инвестируйте в личный (ограниченный) рост и развитие

Инвестируйте в личный (ограниченный) рост и развитие Нажмите, чтобы твитнуть

Умные компании знают, что люди - их самый важный актив и что инвестиции в личное развитие это вложение в долгосрочное здоровье организации.

Но подход Клифа к развитию на голову выше, он фокусируется не только на плане развития, который принесет пользу компании, но и на том, который поддерживает цели человека.



Фраза личностного роста, написанная от руки на доске с восходящими стрелками

Как сказал ФрейтасПотрясающее офисное шоуранее в этом году Клиф работает с сотрудниками над выработкой личных ценностей, а затем создает индивидуальный план роста и развития, который позволяет сотрудникам жить с этими ценностями в своей карьере.

Руководствуясь «Пятью устремлениями» компании, она также помогла запустить Программу преимуществ устойчивого развития Clif Bar - инициативу, которая помогла компании заработать многочисленные награды на рабочем месте, в том числе награды «Лучшее место для работы» от журналов Fortune и Outside, но, что более важно, вознаграждение сотрудников за действия, которые соответствовали ценностям компании.

Вывод №9 - Лидерство должно идти пешком

Лидерство должно идти пешком Нажмите, чтобы твитнуть

Льготы, безусловно, являются фактором удержания, но иногда невысказанные культурные нормы или неписаные правила не позволяют сотрудникам воспользоваться ими и, следовательно, подрывают их эффективность как стратегии удержания.

Как сказал Фрейтас на выставке Awesome Office Show, ключом к успеху является получение поддержки от руководства. Проще говоря, льготы для сотрудников не будут использоваться, если высшее руководство не приложит заметных усилий для участия в них.

Показательный пример: офис генерального директора Clif Кевина Клири находится рядом с тренажерным залом. Обратите внимание, чтобы не мешать сотрудникам проводить рабочее время в тренажерном зале. Чтобы убедись они есть.

В Clif сотрудников поощряют тренироваться в ультрасовременном тренажерном зале компании, и им даже платят до двух часов в неделю за тренировки. Клири хочет видеть сотрудников, которые пользуются удобствами и заботятся о своем здоровье. Чаще всего он находится рядом с ними, выполняя свои ежедневные тренировки.

Именно эта демонстрация долгосрочной приверженности культуре здоровья и благополучия вдохновляет сотрудников Clif оставаться там год за годом.

Пример # 4 - Scopely

объемный логотип

Студия мобильных игр Scopely из Лос-Анджелеса известна своей веселой и дерзкой культурой.

Что мы подразумеваем под весельем?

Что ж, возьмем их теперь печально известную кампанию по набору «самого интересного инженера в мире», которая соблазняла кандидатов на инженерное дело щедрыми льготами, включая смокинг, одеколон секс-пантеры, ружье, годовой запас пива и кикер, 11000 долларов в виде наличные ... завернутые в бекон.

Это должно дать вам некоторое представление.

Стратегия окупилась, поскольку компания стала настоящим хитом, выпустив подряд шесть игр №1, в том числе The Walking Dead: Road to Survival, Yahtzee with Buddies и Disco Bees.

Вот что Scopely может научить вас об удержании:

Вывод № 10 - Отметьте годовщины

Отмечать юбилеи Нажмите, чтобы твитнуть

Как сообщает Harvard Business Review сообщил , исследование, проведенное с участием более миллиона респондентов, показало, что рабочие, скорее всего, поменяют место работы через год. Это явление не прекращается в первый год - в том же исследовании была обнаружена годовая тенденция, при которой вероятность добровольной смены сотрудников увеличивается каждую последующую годовщину.

Решение? Привлекайте сотрудников к достижению ежегодных вех.

Как и следовало ожидать, Scopely отмечает годовщины веселыми, часто абсурдными подарками, в том числе самурайскими мечами, изготовленными на заказ, и единственными в своем роде картинами, написанными маслом для нефтяников, которые развешаны по всему офису.

Этот новый подход к юбилеям помог Scopely оставаться на вершине сотрудники счастливы и удержать таланты, необходимые для стабильного производства самых продаваемых мобильных игр.

Масштабная картина маслом работника

Вывод № 11 - Неудачи - ваш друг

Неудачи твой друг Нажмите, чтобы твитнуть

Верный признак токсичной культуры - это культура, в которой сотрудники никогда не терпят неудач.

Причина: отсутствие неудач означает, что ваши сотрудники слишком боятся идти на риск, необходимый для роста вашей организации.

Как сказал их бывший генеральный директор и нынешний советник Джейсон Вайс в интервью Awesome Office, в Scopely не просто терпят неудачи, их отмечают.

В конце каждой недели компания проводит сессию «Провал недели», во время которой член каждой команды делится своей самой грандиозной неудачей и тем, что он из нее извлекает.

Дело не в том, чтобы называть ошибки людей, а в том, чтобы признать решающую роль неудач в процессе роста, а также поделиться уроками, извлеченными из этого опыта.

Пример # 5 - Большой космический корабль

логотип bigspaceship

Bigspaceship со штаб-квартирой в Бруклине, штат Нью-Йорк, - это консалтинговая компания по вопросам стратегии, дизайна и технологий, которая может похвастаться такими клиентами, как JetBlue, Google и Nike.

Они известны своей серьезностью, отлично работают и не беспокоятся о культуре отдыха.

Что это значит?

Big Spaceship стремится отказаться от корпоративных норм и поведения, чтобы оставаться гибкими, новаторскими и веселыми. Благодаря своему подходу к работе «люди есть люди» они не только привлекают таланты мирового класса, но и остаются с ними надолго.

Стратегия Big Spaceship не только помогла собрать фонтанирующие обзоры и тематические исследования их культуры, но и обеспечила им первое место среди конкурентов в течение 13 лет подряд.

Они выкладывают это в руководство что подчеркивает их странность как секретный ингредиент их успеха:

Вывод # 12 - Ответственность ведет к большей заботе

Ответственность ведет к большей заботе Нажмите, чтобы твитнуть

В Big Spaceship все работают автономно. Не только потому, что он способствует продуктивности и эффективности, но и потому, что вместе с ним улучшает взаимодействие.

панорамирование-опрос-здоровье сотрудника

Они целенаправленно поддерживают плоскую структуру на протяжении всех этапов своего роста, чтобы гарантировать, что каждый человек останется экспертом в своей области. Каждый является лидером своей дисциплины, и вместе они относятся к своей работе как к командному виду спорта. В руководстве описывается практика:

«Жизнь проста, когда кто-то говорит тебе, что делать. Это также скучно и мешает вам вкладываться в то, что вы делаете. Поскольку здесь вы сами управляете своей судьбой, вы, вероятно, будете более эмоциональны в отношении своей работы. Мы считаем, что это лучше, чем альтернатива. Можете ли вы представить себе, что вы приходите на работу каждый день и не заботитесь? Мы не можем ».

Этот стиль заставляет сотрудников заставлять себя решать проблемы и брать на себя большую ответственность. Побочным эффектом является то, что все увлечены своей работой.

Благодаря такому уходу офис остается сосредоточенным и заинтересованным в будущих возможностях.

Вывод # 13 - Не недооценивайте веселье

Не недооценивайте веселье Нажмите, чтобы твитнуть

Наркоманы Prasie на работе

В Big Spaceship они следуют 3 основным принципам, чтобы работать с энтузиазмом и боевое выгорание .

Во-первых, они считают, что работа и отдых должны быть взаимосвязаны. В этом офисе давно прошли те времена, когда часы работы и жизни были разделены. Знакомство с коллегами поощряется и используется как инструмент для улучшения работы, более глубокого взаимодействия и создания прочных связей.

Один из их принципов: «Здоровье и гармония вашей команды - это часть вашей работы».

Разрешить человеческие связи - верный способ завоевать лояльность и преданность вашей команды. Ничто так не вдохновляет людей приходить на работу, как возможность проделать отличную работу со своими друзьями, верно?

Пара стратегий: предпочтение отдается общению лицом к лицу и запускает командные ритуалы, которые будут регулярно собирать людей вместе.

И мы не можем говорить о важности связи с коллегами, не упомянув также наших пушистых друзей.

собака на рабочем месте

Big Spaceship принимает членов всех форм и размеров, включая представителей разновидности K9.

Собаки на рабочем месте - это доказано, что увеличивает счастье и расслабление . Они могут снизить кровяное давление и кортизол, увеличивая при этом эндорфины и окситоцин, гормоны материнской связи. Помимо физического преимущества наличия собаки , исследования показывают, что собаки могут положительно влиять на моральный дух в офисе и психическое здоровье сотрудников.

Для нас это беспроигрышный вариант!

Третий и последний принцип стратегии Большого космического корабля - позволить людям встать со своего офисного кресла и двигаться.

Они считают, что сидеть весь день вредно и непродуктивно, и предлагают своим сотрудникам полную свободу вставать и действовать, как им заблагорассудится.

Все, что имеет значение, - это отличная работа. Период.

Пример использования # 6 - Amazon

Amazon-Логотип

Наконец, мы обращаемся к компании, в которой вы могли бы не хочу подражать .

В этом году Amazon попала в заголовки газет и вызвала общенациональные дебаты после Нью-Йорк Таймс раскрыть то, что они назвали ' синяк »Корпоративная культура гиганта электронной коммерции.

Согласно статье, обращенной к десяткам бывших и нынешних сотрудников, определяющими характеристиками опыта работы с Amazon были сильное давление, необоснованно завышенные ожидания и постоянные реплики со стороны коллег.

И хотя генеральный директор Джефф Безос и другие руководители спорят Раз ', Их высокий уровень оттока сотрудников, похоже, подтверждает заявления, сделанные сотрудниками, которые были зарегистрированы. Согласно опросу, проведенному Payscale, средний срок пребывания в Amazon составляет всего один год.

Если вы заботитесь о сохранении своих лучших сотрудников, примите во внимание эти уроки, извлеченные из ошибок Amazon с удержанием.

Вывод №14 - Воспитывайте культуру сотрудничества, а не недоверия

Развивайте культуру сотрудничества, а не недоверия Нажмите, чтобы твитнуть

Согласно статье Times, а также последующим комментариям сотрудников, культура в Amazon была жестоко конкурентной.

Одним из важнейших факторов был инструмент компании Anytime Feedback Tool, коммуникационная платформа, позволяющая любому сотрудник, чтобы оставить отзыв о коллегах непосредственно руководителю этого коллеги - анонимно.

культура на рабочем месте

AFT был создан для сбора как положительных, так и отрицательных отзывов, но поскольку все сотрудники Amazon ранжируются, а нижние ряды отбираются, этот инструмент часто использовался беспощадными сотрудниками для саботажа друг друга.

Очень часто этот отрицательный отзыв использовался как основание для отказа от рекламных акций и другие преимущества , при этом сотрудник никогда не сможет защитить себя от обвинителя. Это способствовало созданию всеобъемлющей атмосферы страха и недоверия и было названо одним из основных факторов для компании высокая текучесть кадров .

Вывод # 15 - Не полагайтесь на «золотые наручники»

Не полагайтесь на золотые наручники Нажмите, чтобы твитнуть

В рамках довольно традиционной стратегии удержания Amazon предлагала сотрудникам опционы на акции, которые переходят через год, обычно от трех до четырех. Согласно теории, сотрудники будут оставаться поблизости, по крайней мере, достаточно, чтобы увидеть свою биржевую жилетку, и в течение этого времени вы сможете извлечь из них достаточно выгоды, чтобы отношения окупились.

(Сравните это с планом акций Netflix, который дает возможность сотрудникам выбирать комбинацию вознаграждения, которая включает акции, которые постоянно переходят.)

Золотые наручники

Но как Статья Buzzfeed News отмечает , стратегия перехода, похоже, мало повлияла на удержание сотрудников в Amazon. Средний сотрудник работает всего один год.

Урок? Так называемые «золотые наручники» не могут компенсировать вредную культуру.

Пример использования # 7: отели Hyatt

Hyatt

Год за годом Хаятт 100 лучших компаний для работы по версии журнала Fortune список. Гостиничный бренд также занимает высокое место в списке, заняв девятое место в 2018 году. Hyatt относится к сотрудникам как к семье, заботясь о них как на профессиональном, так и на личном уровне. Благодаря созданию благоприятной среды, Hyatt считается одним из лучших мест для работы в мире.

Сотрудники не просто остаются в Hyatt; им нравится работать в Hyatt. Исследование A Great Place to Work® показало, что 95% сотрудников Hyatt говорят: «Я горжусь сообщать другим, что работаю здесь».

Так почему же сотрудникам нравится работать в Hyatt? Хаятт философия ориентирован на людей, независимо от того, связан ли он с клиентом или сотрудником.

Выявляя лучших сотрудников, Hyatt знает, что может обеспечить наилучшие впечатления от отеля. Разговор о гостеприимстве премиум-класса, верно?

Один сотрудник резюмирует, почему работать в Hyatt так здорово:

«Hyatt заботится о своих сотрудниках. Обучение настолько тщательное, что вам не о чем гадать ».

Мы надеемся, что вы найдете вдохновение в этих выводах мирового класса Hyatt. вовлечения сотрудников и методы удержания.

Вывод №16 - Интегрируйте хорошо спланированные инициативы по удержанию клиентов в свою основную бизнес-стратегию

Интегрируйте хорошо спланированные инициативы по удержанию клиентов в свою основную бизнес-стратегию Нажмите, чтобы твитнуть

Согласно этому тематическое исследование Вовлеченность сотрудников - ключевой компонент бизнес-стратегии Hyatt, уникальной для отрасли.

Повторяющиеся задачи, много открытых вакансий, неравенство в оплате труда и отсутствие внутренних возможностей для продвижения по службе способствуют высокой текучести в индустрии гостеприимства, которая, по оценкам, высокий 73,8 процента годовых . Hyatt, однако, имеет гораздо более низкий уровень

аренда сотрудников hyatt

«В отрасли с исторически высокой текучестью кадров для нас большая честь иметь более 14 000 коллег со стажем более 15 лет, что является доказательством положительного воздействия наших усилий», Хаятт говорит . И согласно HubEngage , Домашние работники Hyatt обычно остаются на борту в течение 12 лет или дольше - практически всю жизнь в сфере гостеприимства.

Hyatt снижает оборот за счет инициатив по удержанию, которые также являются центральными в общей бизнес-стратегии. Их инициативы по удержанию включают программа углубленного обучения который способствует внутреннему развитию сотрудников, Фонд заботы о сотрудниках, внезапно столкнувшихся с чрезвычайными ситуациями, а также инициативы по разнообразию и вовлечению, которые гарантируют, что все сотрудники могут достигать целей и получать удовольствие от работы. Например, Hyatt созданы группы бизнес-ресурсов по разнообразию которые объединяют сотрудников, разделяющих культуру, расу, пол, возраст и интересы.

Эти всесторонние инициативы требуют времени, энергии, стратегического мышления и преданности сотрудникам, поэтому, естественно, за ними следует счастье и лояльность сотрудников.

Вывод №17 - Расширьте возможности сотрудников, предлагая поддержку и безопасность

Расширяйте возможности сотрудников, предлагая поддержку и безопасность Нажмите, чтобы твитнуть

Расширение прав и возможностей сотрудников лежит в основе всех инициатив Hyatt по обучению и развитию. Сеть отелей осознает ценность инвестиций в сотрудников, которые, в свою очередь, вкладывают средства в свою работу и демонстрируют приверженность своей работе, которая проявляется в безупречных номерах, специализированном обслуживании клиентов и безупречных мероприятиях Hyatt.

Помимо обучения сотрудников ключевым навыкам, Hyatt расширяет возможности сотрудников, обращаясь с ними как с членами семьи.

«Наша приверженность заботе о людях начинается в первую очередь с наших коллег, потому что они являются сердцем Hyatt. Мы сосредоточены на том, чтобы прислушиваться и развивать среду, в которой наши коллеги могут быть самими собой - такими, где поддерживается их карьерный рост, отмечается их уникальность, их голоса слышны, а сотрудничество и инновации поощряются. Мы называем себя «семьей Hyatt», потому что это действительно так », Хаятт говорит .

Создание семейной атмосферы требует культивирования безопасности и защищенности - одни из самых вдохновляющих эмоций, которые могут испытать сотрудники. Надежные сотрудники мотивированы решать проблемы, придумывать новые идеи и брать на себя взвешенные риски, ведущие к совершенству всей компании.

Вывод № 18 - Развитие и продвижение существующих сотрудников

Развитие и продвижение существующих сотрудников Нажмите, чтобы твитнуть

Hyatt предпочитает тратить время и энергию на развитие внутренних сотрудников, подготавливая их к продвижению за счет собственных программа корпоративного обучения . Это позволяет отелю заполнять вакансии надежными сотрудниками, знающими свое дело, вместо того, чтобы тратить миллионы долларов на набор кандидатов, которые также нуждаются в обучении и могут отсутствовать дольше года.

Хаятт-удержание сотрудников

«Мы с гордостью можем сказать, что многие руководители Hyatt начали свою карьеру, занимая должности начального уровня в компании, и мы поддерживаем возможности для наших коллег перемещаться между функциями и местоположениями для профессионального и личного развития», Хаятт говорит .

HubEngage сообщает, что Hyatt предлагает, помимо надежных внутренних усилий по обучению, разовые занятия и тренинги от Khan Academy, а также щедрые программы компенсации за обучение для сотрудников, которые хотят получить новые навыки на рабочем месте.

Заключение

Как видите, эффективные стратегии удержания сотрудников бывают самых разных форм и будут выглядеть по-разному в зависимости от множества факторов, включая вашу отрасль, размер вашей организации, а также ее культуру и демографические характеристики.

Однако определенные темы появляются снова и снова, включая доверие, сотрудничество, ценности и цели, личное развитие и подлинное общение. Используйте эти идеалы в качестве руководящих принципов при разработке или обновлении стратегии удержания.

Какой из этих примеров вам нравится? Что ваша компания делает иначе, чтобы сохранить свои лучшие таланты? Дайте нам знать в комментариях ниже.

Ресурсы для признания и признательности сотрудников:

39 эффективных идей признания и признания сотрудников на 2019 год [ОБНОВЛЕНО]

Используйте эти примеры благодарственной речи сотрудников, чтобы показать своей команде, что вы заботитесь

12 эффективных инструментов и стратегий для улучшения командной работы на рабочем месте

Руководство по реферальной программе для ваших сотрудников: преимущества, инструкции, стимулы и инструменты

21 незабываемая идея для годовщины работы [ОБНОВЛЕНО]

15 идей для революции в программе вашего сотрудника месяца

16 отличных бонусов для сотрудников, которые понравятся вашей команде

71 цитата сотрудников, которые должен знать каждый менеджер

Повысьте навыки и навыки распознавания слов сотрудников (шаблоны в комплекте)